Das muss ab jetzt im Arbeitsvertrag stehen: alle Details - Wirtschaft

In erster Linie sollen die Arbeitsbedingungen nach dem Willen der EU für Arbeitnehmer transparenter und vorhersehbarer werden. Einfache Verweise auf die Kollektivverträge reichen nicht mehr aus. Die Richtlinie soll sicherstellen, dass die Arbeitnehmer in allen Arbeitsverhältnissen einschließlich den öffentlichen Dienst und selbst bei Gelegenheitsarbeit, Hausarbeit oder Arbeit über Plattformen ihre Rechte in Anspruch nehmen können. Die italienische Transparenz-Durchführungsverordnung (2022/Nr. 104) zur Umsetzung der EU-Richtlinie ist am 13. August 2022 in Kraft getreten. Damit ist die Verordnung 1997/Nr. 152, die bereits umfangreiche Bestimmungen für das Arbeitsverhältnis enthält, in wesentlichen Teilen abgeändert und ergänzt worden. Für wen gilt die neue Regelung? Die neuen Arbeitsbestimmungen gelten für Arbeitnehmer in unbefristeten und befristeten Arbeitsverhältnissen, auch in Teilzeit. Für Leiharbeiter, auf Abruf beschäftigte Arbeitnehmer und gelegentlich Beschäftigte werden die neuen Transparenzbestimmungen ebenfalls angewandt. Diese Bestimmungen gelten hingegen nicht für freiberuflich Tätige. Die Transparenzverordnung findet jedoch Anwendung für freiberufliche Tätigkeiten, bei denen es sich um ein geregeltes und dauerhaftes Mitarbeitsverhältnis handelt. Informationen zum Arbeitsverhältnis Es ist schon von verschiedenen Stellen kritisiert worden, dass die neuen Transparenzbestimmungen zu einer starken Belastung besonders für die kleinen Unternehmen aber auch für die Arbeitsrechtsberater führen. Der Arbeitgeber muss jetzt nämlich, die neuen Informationspflichten klar, komplett und kostenlos erfüllen. Diese Informationen können in Papierform oder in digitaler Form mitgeteilt werden. Der Beleg für die erfolgte Information des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch mindestens 5 Jahre aufzubewahren. Der Arbeitgeber erfüllt die neue Informationspflicht, wenn er dem Arbeitnehmer bei Begründung des Arbeitsverhältnisses und vor Beginn der Tätigkeit den schriftlich abgefassten Arbeitsvertrag aushändigt. Dem Arbeitnehmer kann an Stelle eines Arbeitsvertrages auch eine Kopie des Anstellungsschreibens übergeben werden. Die Informationen, die nicht bereits im Arbeitsvertrag oder im Anstellungsschreiben enthalten sind, müssen dem Arbeitnehmer schriftlich innerhalb von 7 Tagen ab Tätigkeitsbeginn mitgeteilt werden. Einige weitere schriftliche Informationen müssen, wenn nicht im Arbeitsvertrag oder im Anstellungsschreiben enthalten, innerhalb von 30 Tagen ab Tätigkeitsbeginn mitgeteilt werden. Sie betreffen: Recht auf Fortbildung, Urlaub und bezahlte Freistellungen, Abwicklung der Kündigung, den angewandten Kollektivvertrag sowie die Versicherungsinstitute (meistens das Sozialfürsorgeinstitut NISF/INP und das Arbeitsunfallinstitut INAIL), an die die Sozialbeiträge überwiesen werden. Es ist möglich, auf Detailregelungen in den Kollektivverträgen Bezug zu nehmen. In solchen Fällen muss der betreffende Kollektivvertrag den Arbeitnehmern kostenlos in Papierform oder digital zur Verfügung gestellt werden. Wichtige Punkte im Detail Im Detail müssen dem Arbeitnehmer mit dem Arbeitsvertrag oder dem Anstellungsschreiben folgende Informationen erteilen werden: - Name der Vertragsparteien; - Arbeitsort , wenn es keinen festen Arbeitsort gibt, wird der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitteilen, dass dieser an verschiedenen Orten seine Arbeit verrichten wird oder dass er frei ist, seinen Arbeitsort festzulegen; - Geschäftssitz des Arbeitgebers oder dessen Wohnort; - Einstufung , Lohnebene und Qualifikation des Arbeitnehmers oder stattdessen die Eigenheiten oder eine knappe Beschreibung der Beschäftigung; - Beginn des Arbeitsverhältnisses; - Art des Arbeitsverhältnisses (unbefristet, befristet, auf Abruf usw.), voraussichtliche Dauer der Beschäftigung im Falle einer Befristung; - Dauer der Probezeit , falls vorgesehen; - Recht auf Fortbildung , wenn vom Arbeitgeber angeboten; - Urlaub und bezahlte Freistellungen; - Vorgangsweise, Form und Fristen für die Kündigung durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer; - Entlohnung oder Entgelt und die entsprechende Zusammensetzung mit Angabe der Lohnabrechnungszeitspanne, der Anzahl der Monatsgehälter und der Zahlungsart; - Festlegung der normalen Arbeitszeit , die Bedingungen für Überstunden und deren Bezahlung, sowie etwaige Turnusänderungen, das gilt unter der Voraussetzung, dass die Arbeitszeiten vollständig oder zum Großteil vorhersehbar sind; - wenn die Arbeitszeiten nicht oder kaum vorhersehbar sind, wird der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verschiedene Informationen über die Entlohnung der zugesicherten Mindestarbeitsstunden usw. erteilen; - der Kollektivvertrag (einschließlich dem Betriebsabkommen), der für das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen, mit Angabe der unterzeichnenden Verbände und Gewerkschaften; - die Institute, bei denen die Sozialversicherungsbeiträge eingezahlt werden (meistens NISF/INPS und INAIL). Diesen Informationspflichten kann der Arbeitgeber auch digital wie zum Beispiel über E-Mail nachkommen. Für die gesetzlichen Bestimmungen und Bestimmungen der Kollektivverträge, die den Arbeitnehmern mitgeteilt werden müssen, soll es Erleichterungen geben. Die Transparenzverordnung sieht nämlich vor, dass diese Informationen transparent, klar, umfassend und leicht zugänglich auf der Homepage des Arbeitsministeriums zur Verfügung gestellt werden. Probezeit dauert maximal 6 Monate Die Transparenzverordnung sieht verschiedene Mindestbedingungen für das Arbeitsverhältnis vor: Höchstdauer der Probezeit, Mehrfachbeschäftigung, Ansuchen um Übergang zu einer anderen Form des Arbeitsverhältnisses und schriftliche Angabe der Kündigungsgründe, wenn der Arbeitnehmer der Meinung ist, ihm sei gekündigt worden, weil er seine Rechte aus der Transparenzverordnung in Anspruch genommen hat. Was die Probezeit angeht, darf sie demnach höchstens 6 Monate dauern, wenn die Kollektivverträge keine kürzere Probezeit vorsehen. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Probezeit der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Art der Tätigkeit angepasst sein. Bei etwaiger Abwesenheit wegen Krankheit, Unfall und obligatorischem Mutterschaftsurlaub wird die Probezeit entsprechend verlängert. Unvereinbarkeitsklauseln nur mit Einschränkungen Abgesehen von der sogenannten Treuepflicht (Artikel 2015 des Zivilgesetzbuches) kann der Arbeitgeber laut der neuen Regelung nicht verbieten, dass der Arbeitnehmer außerhalb der vereinbarten Arbeitsleistung eine andere Arbeit ausübt. Der Arbeitgeber kann die Ausübung eines anderen Arbeitsverhältnisses (Mehrfachbeschäftigung - cumulo di impieghi) aber aus folgenden Gründen beschränken oder verbieten: wenn die zweite Tätigkeit die Gesundheit oder Arbeitssicherheit einschließlich die Einhaltung der Ruhezeiten gefährdet, wenn die der Korrektheit des öffentlichen Dienstes schadet und wenn die zusätzliche Beschäftigung in einem Interessenkonflikt mit der Hauptbeschäftigung steht, obwohl die Treuepflicht nicht verletzt wird. Unvereinbarkeitsklauseln sind also nur mit Einschränkungen zulässig. Ansuchen um Stelle mit sichereren Bedingungen Abgesehen von bereits bestehenden und vorteilhafteren gesetzlichen Regelungen kann der Arbeitnehmer schriftlich ansuchen, dass ihm, wenn vorhanden, eine vorhersehbarere, sicherere und dauerhaftere Beschäftigung gewährt wird. Dazu ist eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 6 Monaten und die abgeschlossene Probezeit erforderlich. Wenn mindestens 6 Monate vergangen sind, kann der Arbeitnehmer bei Ablehnung seines Ansuchens ein erneutes Ansuchen stellen. Strafen bis zu 1500 Euro pro Beschäftigtem Wenn die Arbeitgeber die Vorschriften der Transparenzverordnung nicht beachten, ist eine Geldstrafe vorgesehen. Es droht für jeden betroffenen Arbeitnehmer eine Geldstrafe von 250 bis 1500 Euro.