Gen Z: So ticken die Arbeiter von morgen - Wirtschaft

Der Geschäftsführer der Firma Personal Consulting KG hat vor Kurzem beim Neujahrstreff der Handelskammer Bozen zum Thema &bdquo;Unternehmen: Partner der Jugend“ in Kaltern ein Referat gehalten. Herr Feichter, Sie haben über die &bdquo;Führung junger Mitarbeiter“ gesprochen. Was hat sich hier verändert? Reinhard Feichter: Wer den Markt beobachtet weiß, dass er zunehmend von Überraschungen bestimmt wird. In den vergangenen Jahrzehnten hat sich viel verändert, die Vielfalt ist größer geworden, aber auch die Unvorhersehbarkeit. Als Beispiel gebe ich den Suezkanal: Ein Schiff stellt sich quer, und plötzlich stockt der halbe Weltmarkt. Kunden, die heute alles überall bestellen können, fordern eine immer größere Flexibilität, die wir mit althergebrachten Mustern nicht mehr abdecken können. Wer als Führungskraft von oben herab entscheidet und keine neuen Ideen zulässt, droht, sich zu überfordern und den Ansprüchen nicht mehr gerecht zu werden. Hier kommen die Generationen Y und Z ins Spiel. Was macht diese jungen Generationen aus? Feichter: Zunächst einmal entspringen sie einem gewissen elterlichen Wohlstand, gerade auch hier in Südtirol, weshalb sie entspannt und selbstsicher sind. Gleichzeitig richtet sich ihr Blick sorgenvoll in die Zukunft, etwa, was die Themen Klimawandel oder Migration angeht. Einerseits wollen sie Flexibilität, um ihre Freizeit zu gestalten, andererseits mögen sie klare Strukturen, etwa einen Job von 9 bis 17 Uhr, aber nach 17 Uhr muss dann auch definitiv Feierabend sein. Arbeiten junge Mitarbeiter anders als ältere Generationen? Feichter: Da gibt es sicher Unterschiede: Während sich etwa ältere Generationen mit dem Thema Digitalisierung erst anfreunden mussten oder immer noch müssen, sind die jungen Generationen damit aufgewachsen, sie sind ganz anders versiert in diesem wichtigen Bereich. Gleichzeitig kam mit der Digitalisierung eine neue Form der Kontrolle: Anders als wir Babyboomer oder &bdquo;Generation X“-ler werden die Jungen von ihren Eltern mittels Handystandort und ähnlichem vielfach im Auge behalten oder gar kontrolliert. Gerade deshalb streben sie nach mehr Unabhängigkeit – und wünschen sich dennoch klare Rahmenbedingungen. Auch sind junge Menschen nicht mehr gewillt, die Rente abzuwarten, um ihr Leben zu genießen: Sie wollen das sofort – und fordern es mit einem Selbstbewusstsein ein, das viele erschreckt. Und wenn sie es nicht bekommen, suchen sie weiter. Denn irgendwann findet sich ein Unternehmen, das auf ihre forschen Forderungen eingeht und in den sauren Apfel beißt, weil es dringend fähige Arbeitskräfte sucht – und diese auch halten will. Wie müssen sich Führungskräfte ändern, um das zu schaffen? Feichter: Sie müssen heute noch viel stärker auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen als früher. Grundsätzlich sind es 4 Kernkompetenzen, die eine Führungsperson erfüllen sollte: Einerseits die Fachkompetenz, die durch ständige Weiterbildung aktuell gehalten wird. Die Halbwertszeit von Wissen ist in den vergangenen Jahren radikal gesunken: Know-how, das früher 10 Jahre lang gültig war, ist heute nach wenigen Jahren oder gar Monaten überholt. Führungskräfte müssen nicht nur organisatorisch versiert, sondern auch große soziale Kompetenzen haben. War es früher vielleicht genug, der Beste auf dem Gebiet zu sein, fordern junge Mitarbeiter heute eine faire, aufrechte Beziehung mit ihren Vorgesetzten, ansonsten suchen sie weiter. Außerdem muss eine Führungsperson heute gewillt sein, sich auch persönlich weiterzuentwickeln und sich selbst und getroffene Entscheidungen auch mal kritisch zu hinterfragen. Das klingt nach großen Forderungen von Seiten der jungen Mitarbeiter und harter Arbeit für die Führungskräfte… Feichter: Aufgrund des Fachkräftemangels können sie es sich auch leisten, das hört man aus allen Branchen. Schlussendlich hält uns die junge Generation einen Spiegel vor: Das Credo &bdquo;Schneller, höher, weiter“, der konstante Druck – das macht müde, ist anstrengend und nagt am Gesundheitszustand. Das wollen die Jungen nicht mehr: Sie wollen mehr Work-Life-Balance, mehr Spaß bei der Arbeit. Dann geben sie auch Gas. Und sie wollen eine persönliche Beziehung zur Führungskraft. Autoritätspersonen gelten immer weniger und ein Chef, der von oben herab Befehle bellt, wird keinen Erfolg bei den jungen Mitarbeitern haben. Sie wünschen sich Partizipation, dass Probleme gemeinsam angegangen und gelöst werden, dass sie in Entscheidungsfindungen einbezogen werden. Sie wollen ehrliche, klare Ansagen. Ein Chef, der etwas vorgaukelt und Spiele spielt, wird rasch durchschaut – und zieht vermutlich den Kürzeren. Ebenfalls wichtig: Junge Menschen brauchen Anerkennung, noch viel mehr als die Generationen vor ihnen, und können schlechter mit Kritik umgehen. Das ist vermutlich ein Resultat der Sozialen Medien, wo über &bdquo;Gefällt mir“-Angaben ständig nach Bestätigung gesucht wird. Ein weiteres Phänomen der jungen Generationen ist das sogenannte &bdquo;Jobhopping“, also der Sprung von einem Beruf in den nächsten… Feichter: Stimmt, auch das hat sich in den Köpfen der Jungen geändert. Früher hat man sich in einer Firma eine Karriere aufgebaut, immer mehr Verantwortung oder sogar eine Führungsposition übernommen. Das tun die jungen Generationen auch heute noch, doch wenn sich die Rahmenbedingungen verändern oder sie anderswo bessere Lebensbedingungen haben können, scheuen sie nicht davor zurück, auch mal eine Führungsposition aufzugeben. Früher wollte man unter keinen Umständen einen Schritt zurückgehen, heute ist das den jungen Leuten egal. Sie sehen ein Arbeitsverhältnis von 3 bis 5 oder 8 Jahren als interessant an, 10 oder gar 20 Jahre am gleichen Ort hingegen nicht. Wie kann man als Unternehmen diesem ständigen Arbeitswechsel entgegenwirken? Feichter: Sie müssen sich damit auseinandersetzen, wie sie die Arbeitskräfte bestmöglich halten, einerseits durch Authentizität, aber auch über &bdquo;Fringe Benefits“ und regelmäßigem Austausch. Viele Unternehmen wissen mittlerweile, dass der Nachwuchs tendenziell weniger lange bleiben wird, weshalb sie darauf abzielen, diese Jahre bestmöglich zu nutzen. Gerade im &bdquo;War of Talents“, also dem Kampf um die besten Talente am Arbeitsmarkt, muss man sich als Unternehmen, als Führungskraft durchsetzen, Gemeinsamkeiten schaffen und ein Umfeld generieren, in dem man Spaß hat und sich ehrlich begegnen kann. Und in dem auch geschuftet wird. Wo reflektierte Rückmeldungen und kritische Beobachtungen gemacht werden können, ohne zu kränken, und wo man sich gemeinsam weiter entwickeln kann. Wie sehen Sie als Personal Coach diese Entwicklung? Feichter: Nun, das liegt natürlich im Auge des Betrachters. Wir Babyboomer wurden von der Aufbaugeneration beeinflusst, die nach dem Krieg Wohlstand generieren wollte. Wenn wir uns die Südtiroler Täler anschauen, zum Beispiel Gröden, sehen wir den Erfolg: Hier haben sich in wenigen Jahrzehnten arme Dörfern zu reichen Tourismusorten gemausert. Doch echte Zufriedenheit wird nicht durch Geld erreicht: Der Ukrainekrieg hat uns gezeigt, wie schnell Lebensqualität und Wohlstand verschwinden können. Ich sehe die Entwicklung weg vom &bdquo;Höher, schneller, weiter“ hin zu mehr Lebensqualität durchaus positiv, wenn wir sie mit verträglichem und menschlichem Wachstum verbinden. Und auch das ist ein sehr spannender Weg des gemeinsamen Lernens und Tuns.