An diesem Donnerstag werden er und andere Personalexperten in Bozen im Rahmen einer Veranstaltung der GI Group, einem der führenden Personaldienstleister weltweit, über die richtigen Strategien diskutieren.<BR /><BR /><b>Herr Troger, Sie sagen, heute bewerben sich nicht mehr die Arbeitnehmer bei einem Unternehmen, sondern umgekehrt. Worauf müssen Chefs und Personaler dabei achten? </b><BR />Hermann Troger: Sie müssen sich darauf einstellen, dass sie ganz individuell jeden potenziellen Kandidaten dort abholen, wo er gerade steht. Das zu erkennen, ist nicht so einfach, dafür braucht es viel Empathie, Verständnis und ehrliches Interesse – unabhängig davon, wer das Bewerbungsgespräch führt, ein Personalvermittler, der Personaleiter des Unternehmens oder der Chef selbst.<BR /><BR /><div class="img-embed"><embed id="785804_image" /></div> <BR /><BR /><b>Arbeitgeber werden sich fragen, ob es wirklich sein kann, dass man einem Kandidaten so weit entgegen kommen muss. Vor allem, weil man ja nicht weiß, ob er die Erwartungen erfüllen wird.</b><BR />Troger: Deshalb müssen die jeweiligen Interviewer heute in einem Vorstellungsgespräch auch blitzschnell erfassen können, wie gut der Kandidat in den Betrieb passt beziehungsweise in welche Abteilung. Und je mehr ich das Gefühl habe, der passt perfekt, desto weiter werde ich gehen und desto mehr werde ich ihn hofieren wollen. <BR /><BR /><b>Das bedeutet auch, dass Arbeitgeber ziemlich flexibel sein müssen. </b><BR />Troger: Es braucht vonseiten des Arbeitgebers sogar eine enorme Flexibilität – und die wird noch viel größer werden müssen. Flexibilität in puncto Arbeitseinsatz – also Tätigkeit –, in Bezug auf den Arbeitsort und die Arbeitszeit. Der Arbeitgeber muss im Vorstellungsgespräch auch sofort erkennen, wenn der potenzielle Kandidat vielleicht besser in eine andere Abteilung passen würde und ihm dort einen Job anbieten – selbst wenn er da eigentlich gerade keine Stelle frei hat. Das heißt: Wir müssen Stellen auf Menschen zuschneiden oder gar Stellen neu schaffen. Bei den hochqualifizierten Arbeitskräften hat man das ja schon immer gemacht.<BR /><BR /><b>Und jetzt auch für „normale“ Arbeitskräfte…</b><BR />Troger: Ja, denn wir haben keinen Kampf um Talente mehr, um diesen martialischen Begriff zu benutzen, sondern einen Kampf um Arbeitskräfte. <BR /><BR /><b>Wenn man als Arbeitgeber auf jeden einzelnen Kandidaten eingehen soll, wie kann man dann noch der bestehenden Belegschaft gegenüber gerecht bleiben?</b><BR />Troger: Transparenz und Aufrichtigkeit sind das Um und Auf. Es ist deshalb wichtig, die Mitarbeiter voll in das Problem einzubeziehen, indem man sie zum Beispiel bittet, sich nach Kandidaten umzuschauen, ihnen dafür eine Prämie bietet usw. Aber dieses Problem stellt sich ja in Zukunft nicht mehr.<BR /><BR /><b>Warum?</b><BR />Troger: Weil heute auch jemand, der schon 20 Jahre in ein- und demselben Betrieb beschäftigt ist, nicht mehr lange überlegen muss, ob er bleiben soll. Die Hemmschwelle, den Job zu wechseln, ist viel niedriger als früher. <BR /><BR /><embed id="dtext86-55047161_quote" /><BR /><BR /><BR /><b>Heute hat man also auch mit 50 noch gute Chancen am Arbeitsmarkt?</b><BR />Troger: Ganz klar. Vor wenigen Jahren haben wir noch darüber geredet, wie wir die ältere Belegschaft in das Unternehmen einbinden – oder günstig verabschieden. Heute ist das kein Thema mehr. Es zählt nicht mehr, wie alt jemand ist, sondern was er kann. Das Thema „Alter“ wird immer mehr in den Hintergrund rücken. Auch weil sich die Situation in den nächsten Jahren noch zuspitzen wird, wenn erst einmal die geburtenstarken Jahrgänge 1964 bis 1969 in Pension gehen. <BR /><BR /><b>Je besser das Image des Unternehmens, desto bessere Karten hat man meistens bei den Kandidaten. Wie schafft man es, sein Image aufzubessern? </b><BR />Troger: Ich würde sagen: Tue Gutes und sprich darüber. Die Betonung liegt auf „Tue Gutes“, denn reden tun ja viele. Und je schwieriger die Situation, desto mehr glänzen die Plakate und Broschüren. Aber Employer Branding (darunter versteht man die Strategie, eine attraktive Arbeitgebermarke zu werden, Anm.d.Red.) fängt bei den eigenen Mitarbeitern an. Dafür brauche ich auch keine großen Marketingaktionen, denn bei einer offenen Kommunikationskultur sagen mir die Leute schon, wo es fehlt. Dann weiß ich, an welchen Punkten ich ansetzen kann. Wenn meine Mitarbeiter zufrieden sind, dann werden sie draußen auch positiv über das Unternehmen reden – und dann werde ich auch neue Leute finden. Deshalb gilt salopp gesagt: Tue deinen Mitarbeitern Gutes und lass sie darüber reden.