Lohntransparenz: Was das konkret für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bedeutet - Wirtschaft

Die wichtigsten Fragen und Antworten zum Thema. Was sieht der neue Gesetzentwurf konkret vor? Mit dem neuen Gesetzentwurf zur Lohntransparenz setzt Italien eine EU-Richtlinie aus dem Jahr 2023 um. Jeder Beschäftigte soll dadurch das Recht erhalten, vom Arbeitgeber schriftliche Informationen über die durchschnittlichen Gehälter – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – anzufordern. Zudem müssen größere Betriebe offenlegen, wie die Löhne in ihrem Betrieb – je nach Geschlecht – ausschauen. Die Logik dahinter: Durch mehr Transparenz bei den Gehältern wird die Diskriminierung eines Geschlechtes (allermeistens der Frauen) erschwert und so könnte sich die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen längerfristig schließen oder zumindest reduzieren. Kann man künftig das Gehalt seines Arbeitskollegen erfahren? Nein. &bdquo;Beschäftigte können künftig nur die durchschnittlichen Entgelte von Kolleginnen und Kollegen einsehen, die etwa in derselben Entgeltgruppe oder mit vergleichbarer Einstufung arbeiten“, erklärt Personalexperte Mirko Udovich. &bdquo;Das Gehalt einzelner Personen wird jedoch nicht offengelegt, da dieses dem Datenschutz unterliegt“. Das heißt aber nicht, dass Arbeitnehmer über ihr Gehalt schweigen müssen, wie Udovich betont. &bdquo;Im Gegenteil: Das Dekret stellt ausdrücklich klar, dass Beschäftigten nicht untersagt werden darf, ihr eigenes Entgelt offenzulegen. Vertragsklauseln, die die Weitergabe von Informationen über die eigene Vergütung einschränken, sind unzulässig.“ Der Lagerist darf also nicht in Erfahrung bringen, was das Management durchschnittlich verdient? &bdquo;Nein. Das Auskunftsrecht ist auf einen Vergleich unter Gleichen beschränkt“, erklärt Rechtsanwalt Simon De Zordo gegenüber dem &bdquo;WIKU“. Arbeitnehmer können also nur die durchschnittlichen Daten für Gruppen von Arbeitnehmern, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten anfordern, also von Arbeitnehmergruppen, die dieselbe Einstufung und dasselbe Lohnniveau haben. Wie wird das in der Praxis funktionieren: Hat jeder Mitarbeiter künftig das Recht, dem Chef oder der Personalabteilung ein Mail mit einer entsprechenden Anfrage zu schicken? Zunächst einmal sind die Arbeitgeber verpflichtet, für die Mitarbeiter die Logik hinter Lohnstufen, Gehaltserhöhungen und Karriereentwicklungen verständlich und leicht zugänglich zu machen, ebenso die durchschnittlichen Gehälter. Das kann zum Beispiel über das Firmen-Intranet passieren. Davon abgesehen kann aber jeder Arbeitnehmer, die Arbeitnehmervertretung oder eine Gleichbehandlungsstelle auch das Auskunftsrecht in Anspruch nehmen. Die Arbeitgeber müssen dann binnen spätestens zwei Monaten antworten. &bdquo;Darüber hinaus müssen Arbeitgeber alle Arbeitnehmer jährlich über dieses Recht informieren und auch darüber wie sie es ausüben können“, erklärt Rechtsanwalt Simon De Zordo. &bdquo;Es ist also nicht ausschließlich ein System der proaktiven Veröffentlichung im Intranet oder auf der Webseite für diese spezifischen Informationen vorgesehen, sondern auch und vor allem ein Recht auf Anfrage des Einzelnen.“ Muss künftig in der Stellenanzeige schon stehen, wie viel man mindestens verdient? Zumindest ist es so, dass Bewerber nun das Recht haben, Informationen über das Anfangsgehalt oder dessen Spanne für die betreffende Position zu erhalten, wie De Zordo erklärt. Diese Informationen können in einer Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise genannt werden. &bdquo;Es bleibt abzuwarten, ob im Rahmen der Umsetzung die Modalitäten genauer spezifiziert werden.“ Für Bewerber ebenso interessant: &bdquo;Der künftige Arbeitgeber darf keine Informationen mehr über frühere Gehälter erfragen“, ergänzt Mirko Udovich. Damit will der Gesetzgeber verhindern, dass sich Lohnunterschiede von einem Arbeitsplatz zum nächsten fortsetzen. Werden die neuen Vorschriften für alle Arbeitgeber gelten? Ja, die neuen Vorschriften werden grundsätzlich für alle Arbeitgeber in der öffentlichen Verwaltung und in der Privatwirtschaft gelten, unabhängig davon, ob die Mitarbeiter einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag haben, in Teilzeit- oder Vollzeit beschäftigt sind. Die Pflichten unterscheiden sich aber je nach Größe des Unternehmens. Ausgenommen sind aber nach derzeitigem Stand der Dinge Auszubildende, Hausangestellte und Arbeitnehmer mit Arbeit auf Abruf. Was müssen Arbeitgeber konkret tun? Grundsätzlich werden Arbeitgeber dazu verpflichtet, objektive, geschlechtsneutrale Kriterien zur Bestimmung und Strukturierung von Vergütungen zu verwenden. Das dürfte in der Praxis nicht kompliziert werden. &bdquo;Denn wer reguläre Tarifverträge anwendet, von dem scheint der Gesetzgeber anzunehmen, dass er die Grundsätze der Entgeltgleichheit und Entgelttransparenz einhält“, erklärt Mirko Udovich. Doch der Gesetzentwurf geht noch weiter und führt eine Berichtspflicht ein, die vorerst zumindest nur für größere Unternehmen gelten wird. Sie müssen künftig eine Reihe von Kennzahlen erfassen und offenlegen: unter anderem wie groß die Lohnlücke zwischen männlichen und weiblichen Angestellten im Betrieb ist und wie Prämien, Boni usw. zwischen Männern und Frauen verteilt sind. &bdquo;Die zu liefernden Informationen sind detailliert und umfassen das gesamte geschlechtsspezifische Lohngefälle, das mediane Lohngefälle, die Aufschlüsselung nach festen und variablen Bestandteilen sowie den Anteil der männlichen und weiblichen Arbeitnehmer in jedem Entgeltzeitraum“, konkretisiert De Zordo. Er spricht von einem &bdquo;nicht unerheblichen Verwaltungsaufwand“. Die EU-Richtlinie sieht Folgendes vor: Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten müssen diese Daten bis zum 7. Juni 2027 erheben, danach jährlich. Auch Betriebe mit 150 bis 249 Beschäftigten müssen bis zum 7. Juni 2027 die Daten erfasst haben, danach aber nur mehr alle drei Jahre tätig werden. Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten haben hingegen bis zum 7. Juni 2031 Zeit (danach alle drei Jahre). Positiv wertet De Zordo, dass voraussichtlich vorgesehen wird, die Informationen aus bereits vorhandenen Daten etwa beim INPS zu gewinnen. &bdquo;Das könnte den Aufwand verringern und zeugt von einem pragmatischen und auf die Bedürfnisse der Wirtschaft ausgerichteten Ansatz.“ Unternehmen mit weniger als 100 Arbeitnehmern sollten von dieser Berichtspflicht befreit sein. Für sie gilt aber sehr wohl das Auskunftsrecht für Arbeitnehmer sowie die Transparenz bei der Einstellung, wie De Zordo unterstreicht. Die Daten werden voraussichtlich belegen, dass Frauen im Schnitt weniger verdienen als Männer, selbst wenn sie eine gleichwertige Arbeit verrichten. Was passiert dann? Wenn aus den Daten hervorgeht, dass in einem Betrieb innerhalb einer Beschäftigtengruppe ein Lohnunterschied von mindestens fünf Prozent zwischen Männern und Frauen besteht, und kann der Arbeitgeber dafür keine objektive Begründung abgeben, die nichts mit dem Geschlecht der Beschäftigten zu tun hat, kommt es zu einer gemeinsamen Bewertung mit den Gewerkschaften. &bdquo;Ziel ist es, Maßnahmen zur Beseitigung dieses Gefälles festzulegen, die der Arbeitgeber innerhalb eines angemessenen Zeitraums umsetzen muss“, erklärt Udovich. Passiert dies nicht, drohen Sanktionen. &bdquo;Das Gesetz über die Chancengleichheit zwischen Mann und Frau sieht bei Diskriminierungen Geldbußen von 250 bis 1.500 Euro vor, wobei nicht auszuschließen ist, dass die Sanktionen im Zuge der Umsetzung verschärft werden “, erklärt Udovich. Was bringt die Lohntransparenz dem Betrieb: nur Bürokratie oder auch Vorteile? Obwohl die Umsetzung bürokratischen Aufwand mit sich bringt, kann die Lohntransparenz auch strategische Vorteile für das Unternehmen haben. &bdquo;Ein transparentes und faires Unternehmen ist für Talente attraktiver“, betont Udovich. &bdquo;Und Transparenz kann das Vertrauen der Mitarbeiter und das interne Klima verbessern, indem sie Unzufriedenheit aufgrund von wahrgenommener Ungerechtigkeit reduziere. Dazu kommt, dass der Prozess Unternehmen zwinge, ihre Gehaltsstrukturen zu überprüfen und zu rationalisieren und sie an objektive Kriterien wie Kompetenzen und Leistung zu binden. &bdquo;Das kann die organisatorische Effizienz verbessern.“ Und nicht zuletzt wird das Risiko kostspieliger Diskriminierungsklagen verringert. Setzt Italien die Richtlinie gut um oder wäre da noch mehr drin? Aus Sicht von Rechtsanwalt De Zordo ist eine endgültige Bewertung noch zu früh. &bdquo;Aber der italienische Ansatz erscheint ausgewogen und versucht, das Hauptziel der Geschlechtergleichstellung mit der Tragbarkeit der Verpflichtungen für die Unternehmen in Einklang zu bringen.“ Letztlich müsse man sich aber dann das endgültig genehmigte Dekret ansehen, um die Umsetzung bewerten zu können. Wird das neue Gesetz wirklich dazu beitragen, den sogenannten Gender Pay Gap, die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen, zu reduzieren? De Zordo ist in dem Punkt zuversichtlich: &bdquo;Die Richtlinie ist ausdrücklich darauf ausgelegt, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu verringern.“ Und nachdem die Richtlinie doch einige neue Maßnahmen mit sich bringe, könnte das &bdquo;erheblichen Druck auf die Unternehmen ausüben, ihre Vergütungspolitik zu überprüfen und etwaige geschlechtsspezifische Ungleichheiten zu korrigieren“. Ab wann greift die EU-Richtlinie in Italien? Vergangene Woche hat die Regierung den Entwurf des gesetzesvertretenden Dekrets zur Umsetzung der EU-Richtlinie für mehr Lohntransparenz genehmigt. Nun muss er noch von den Kammern begutachtet werden, bevor er endgültig von der Regierung beschlossen wird. Das muss bis spätestens 7. Juni 2026 erfolgen.