Mehr Vielfalt und mehr Teilhabe für mehr Unternehmenserfolg - Wirtschaft

Von Mirko Udovich* Immer öfter ist von Diversity, Equity und Inclusion – kurz DEI – die Rede. Gemeint sind damit Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion. Diese Begriffe beschreiben Maßnahmen, die darauf abzielen, am Arbeitsplatz die Vielfalt zu fördern, Gleichberechtigung zu gewährleisten und eine inklusive Umgebung zu schaffen. Mit anderen Worten: Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund, verschiedenen Erfahrungen und Perspektiven sollen sich in Unternehmen einbringen können. Alle Mitarbeiter – unabhängig von Geschlecht, Rasse, Religion, sexueller Orientierung oder anderen Merkmalen – sollen gleich behandelt werden. Und es soll eine Umgebung geschaffen werden, in der sich alle Mitarbeiter willkommen fühlen und ihre Einzigartigkeit schätzen können. Wie wirkt sich DEI auf den Arbeitsplatz aus? DEI trägt zur Schaffung einer positiven Arbeitsumgebung bei, die von Respekt, Offenheit und Zusammenarbeit geprägt ist. Mitarbeiter fühlen sich in einer diversen und inklusiven Umgebung wertgeschätzt und akzeptiert, was zu einem höheren Engagement und einer stärkeren Bindung an das Unternehmen führt. Darüber hinaus fördert DEI die Innovation, da verschiedene Perspektiven und Ideen dazu beitragen, kreative Lösungen für komplexe Probleme zu entwickeln. Zudem trägt eine inklusive Arbeitsumgebung dazu bei, Konflikte zu minimieren und die Zusammenarbeit zu verbessern, was sich positiv auf die Produktivität auswirkt. Wie profitieren die Unternehmen? Die Implementierung von Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz hat weitreichende Auswirkungen. Unternehmen, die sich für DEI engagieren, können eine Vielzahl von Vorteilen ernten, darunter verbessertes Mitarbeiterengagement und -bindung, erhöhte Produktivität und Rentabilität sowie eine positive Auswirkung auf das Unternehmensimage. Somit ist DEI von entscheidender Bedeutung für den Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Was die Politik tut – neue EU-Richtlinie Zur Verwirklichung der Gleichstellung von Mann und Frau am Arbeitsplatz ist die Verabschiedung von entsprechenden Maßnahmen ein besonders akutes Thema auf der politischen Agenda auf europäischer und nationaler Ebene. Ein Beleg dafür ist die kürzlich erfolgte Verabschiedung der EU-Richtlinie Nr. 2023/970, die von den einzelnen Mitgliedstaaten innerhalb 2026 umgesetzt werden muss. Die Europäische Union führt damit Bestimmungen zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes der gleichen Entlohnung von Männern und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein. Berichte zur Lohntransparenz Doch wie will nun die EU Lohntransparenz und Gleichstellung erreichen? &bdquo;Beispielsweise mit der Einführung der Verpflichtung zur Erstellung eines Berichts über das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Unternehmen“, erklärt der Bozner Rechtsanwalt Simon De Zordo. &bdquo;Öffentliche und private Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten müssen diesen Bericht jährlich erstellen, solche mit 100 bis 249 Beschäftigten alle 3 Jahre.“ Dies ist jedoch nur die jüngste einer Reihe von Verordnungen, die erlassen wurden, um eine weitgehende Gleichstellung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz zu erreichen, wie De Zordo betont. &bdquo;In der Tat hatte der italienische Gesetzgeber für öffentliche und private Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten mit dem GvD Nr. 198/2006 bereits die Verpflichtung eingeführt, alle 2 Jahre einen Bericht über das männliche und weibliche Personal in den verschiedenen Berufen und in Bezug auf sämtliche Aspekte des Arbeitslebens zu erstellen.“ Wie erstellt man einen solchen Bericht? Einen solchen Bericht zu erstellen, ist sehr einfach, wie der Bozner Rechtsanwalt Roberto Scandamarro weiß: &bdquo;Man muss nur das Portal des Ministeriums für Arbeit und soziale Vorsorge aufrufen, auf dem der italienische Staat den Unternehmen eine Anwendung zur Verfügung stellt, das darauf zu findende Formular ausfüllen und die enthaltenen Fragen beantworten.“ Sofern der IT-Dienst des Ministeriums für Arbeit und soziale Vorsorge keine Fehler oder Unstimmigkeiten feststelle, stelle er danach eine Empfangsbestätigung aus. &bdquo;Diese bestätigt, dass der Bericht korrekt erstellt und im System gespeichert wurde. Zu diesem Zeitpunkt hat das Unternehmen seine Verpflichtung erfüllt.“ Nächster Termin am 15. Juli 2024 Die Einreichfrist für die Berichte läuft demnächst ab. &bdquo;Für den Zweijahreszeitraum 2022 bis 2023 müssen öffentliche und private Unternehmer mit mehr als 50 Beschäftigten den Bericht innerhalb 15. Juli 2024 erstellen; die Frist vom 30. April wurde kürzlich verlängert“, erklärt Rechtsanwalt Scandamarro. &bdquo;Der Bericht muss Angaben zur Situation der männlichen und weiblichen Bediensteten zum 31. Dezember 2023 enthalten.“ Was passiert, wenn man den Zweijahresbericht nicht erstellt? &bdquo;Unternehmen, die der gesetzlichen Verpflichtung nicht in der oben beschriebenen Weise nachkommen, werden von dem Arbeitsinspektorat aufgefordert, den Bericht innerhalb von 60 Tagen zu erstellen“, erklärt Rechtsanwalt De Zordo. &bdquo;Bei fortgesetzter Nichterfüllung riskieren die gesetzlichen Vertreter der Unternehmen ein Strafverfahren, an dessen Ende eine Haftstrafe von bis zu einem Monat oder alternativ eine verwaltungsrechtliche Geldbuße stehen kann.“ Aus seiner Sicht dürften diese Sanktionen einen weiteren entscheidenden Anreiz für die Unternehmen darstellen, ihrer Verpflichtung zur Erstellung des Zweijahresberichts nachzukommen und dem Ministerium korrekte Informationen zu liefern. &bdquo;Denn wenn sich herausstellt, dass der Bericht falsche oder unvollständige Angaben enthält, droht dem Unternehmen eine verwaltungsrechtliche Geldbuße zwischen 100 und 5000 Euro.“ Ein Best Practice Beispiel Die Gruppe Veritas mit Sitz in Venedig hat bereits zahlreiche Maßnahmen für mehr Diversität und Inklusion umgesetzt. Das Unternehmen bietet in 51 Gemeinden des Großraums Venedig Dienstleistungen in den Bereichen Umwelthygiene, Wasser, kollektive Stadthygiene und erneuerbare Energien an und betreut mit seinen über 3500 Mitarbeitern somit ein großes und komplexes Gebiet mit 930.000 Einwohnern und 50 Millionen Touristen und Pendlern pro Jahr. Personalchefin und Diversity-Managerin Chiara Bellon sowie Nachhaltigkeits- und Umweltmanagerin Giuliana Da Villa sprechen über ihre Erfahrungen. Frau Bellon, warum sind Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion in der Arbeitswelt wichtig? Chiara Bellon: Die DEI ist für die Gruppe Veritas einer der Eckpfeiler des organisatorischen Wohlbefindens: Die Wertschätzung der Einzigartigkeit der Menschen ist eine echte &bdquo;Kreislauf-Chance“, weil sie auf die Zufriedenheit sowohl der Mitarbeiter als auch des Unternehmens abzielt. Studien zeigen, dass die ständige Arbeit an diesen Themen es ermöglicht, die Motivation und damit die Leistung zu steigern, die Abwesenheitsquote zu senken, die Attraktivität und Bindung von Talenten zu erhöhen und das Unternehmensklima und die Qualität der erbrachten Dienstleistungen zu verbessern, auch und vor allem im Hinblick auf die Nutzer. Wie hat Veritas Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion umgesetzt, mit welchen konkreten Aktionen? Bellon: Bei Veritas gibt es eine eigene Arbeitsgruppe dafür, der Teilnehmer aus verschiedenen Bereichen des Unternehmens angehören. Diese unterteilen sich in Untergruppen, die sich jeweils einer Dimension von Diversity und Inclusion widmen, mit denen sich das Unternehmen befasst: Interkulturalität, Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung, religiöse Überzeugung, Behinderung, Gleichstellung der Geschlechter, Alter und Generationsunterschiede sowie das umfassendere Thema der sozialen Verantwortung von Unternehmen. Die Initiativen und Einrichtungen, die dank der Arbeit der Gruppe, des Disability- und Diversity-Managers ins Leben gerufen wurden, sind etwa Brust- und Prostatakrebs-Präventionstage, Selbstverteidigungskurse für Frauen, Unterstützungsprojekte für den Wiedereinstieg in den Beruf nach langer Krankheit oder nach einer Schwangerschaft, Praktikumsprojekte für nicht begleitete ausländische Minderjährige oder für Mädchen und Jungen mit Essstörungen, um nur einige zu nennen. Außerdem haben wir für den 29. November unseren Inklusionstag ins Leben gerufen, der nun schon zum dritten Mal stattfindet und an dem wir für alle Mitarbeiter zugängliche Webinare und Treffen mit externen Referenten zu verschiedenen Themen organisieren. Ist Veritas für DEI-Themen zertifiziert? Giuliana De Villa: 2021 erhielt Veritas die GEEIS-Zertifizierung (Gender Equality European & International Standard), eine Anerkennung, die Unternehmen und Organisationen belohnt, die den Schutz und die Förderung von Unterschieden und Inklusion als strategische Elemente betrachten, und die zu einem Zeitpunkt gewählt wurde, als es in Italien noch keine spezifische Regelung gab. Im Oktober 2022 erhielten wir dann die Zertifizierung Uni PdR 125:2022 für die Gleichstellung der Geschlechter: Dies ist das Ergebnis einer ganzen Reihe von Maßnahmen, die das Unternehmen seit Jahren zur Förderung einer Kultur der Integration, der Lohngleichheit, der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie verfolgt. Es wurde auf der Grundlage von messbaren Daten und Zielen sowie eines komplexen Auditverfahrens erlangt: Es bescheinigt, dass das Veritas-Managementsystem die Anforderungen der Norm erfüllt und somit ein System garantiert, das alle Aspekte der Vielfalt einbezieht und respektiert. Dies war ein sehr wichtiges Ergebnis: Wir waren das erste Multi-Utility-Unternehmen, das dieses Ziel erreicht hat, und eines der 10 besten Unternehmen in Italien – insbesondere, wenn man bedenkt, dass 80 Prozent unserer Mitarbeiter Männer sind. Darüber hinaus wurde die Zertifizierung bis September 2023 bestätigt, mit einer Verbesserung der erreichten Punktzahl. Welchen Tipp kann Veritas anderen Unternehmen geben? De Villa: Diejenigen, die sich auf diesen Weg begeben, werden mit einer Reihe von Indikatoren und Maßnahmen konfrontiert, die sie auf den Weg zu einer neuen europäischen Berichterstattung führen und einen positiven Prozess in Gang setzen. Manchmal reicht es aus, an das anzuknüpfen, was bereits getan wurde, manchmal muss man noch weiter gehen. Aber der Ratschlag lautet: Versuchen Sie es, nehmen Sie eine erste Bewertung vor, indem Sie einfach die Norm lesen, und setzen Sie sich dann Ziele. Und wenn Sie Ergebnisse erzielen, scheuen Sie sich nicht, als Botschafter aufzutreten, denn es besteht ein großer Bedarf an einem Kulturwandel. Wie ist es Ihnen gelungen, das Management in die Umsetzung von DEI einzubeziehen? Bellon: Der Weg ist natürlich lang, und es gibt noch viel zu tun, in jeder Hinsicht. Sicherlich hat die Durchführung von Schulungs- und Sensibilisierungsinitiativen geholfen: Darüber zu sprechen ist der erste Schritt, um die Menschen zu sensibilisieren und zu beteiligen. In praktischer Hinsicht hat die Zertifizierung zu einer Reihe von wirtschaftlichen Vorteilen geführt und wird dies auch weiterhin tun: Wir sprechen von Beitragsermäßigungen (bis zu einem Höchstbetrag von 50.000 Euro pro Jahr), Bonuspunkten für die Gewährung staatlicher Beihilfen oder öffentlicher Mittel sowie einer besseren Positionierung in Rankings für den Erwerb von Dienstleistungen und Lieferungen. * Mirko Udovich ist Personalexperte.