Sich verändern – mit Erfolg - Wirtschaft

Experte Thomas Aichner* zeigt die Schlüsselelemente des Change Managements und gibt wertvolle Einblicke, wie Führungskräfte den Wandel erfolgreich steuern können, um einen langfristigen Erfolg sicherzustellen. Das Veränderungsmanagement (englisch: Change Management) wird für immer mehr Unternehmen zu einer Schlüsselfähigkeit, um mit neuen Trends und anderen tiefgreifenden Veränderungen Schritt zu halten. Die Globalisierung, eine alternde Gesellschaft und mehr Mitarbeiter in Fernarbeit sind nur 3 Beispiele für sogenannte Megatrends, die sich auf die gesamte Westliche Welt und damit auch auf fast alle dort tätigen Unternehmen auswirken. Beispiele für unternehmensinterne Prozesse, die einen großen oder kleinen Wandel mit sich bringen, sind die Übergabe eines Unternehmens an die nächste Generation, die Reorganisation der Geschäftsfelder nach Produktkategorien anstatt nach Märkten, die Gründung einer neuen Abteilung, die Implementierung innovativer Technologien wie einem onlinebasierten IT-System oder die Automatisierung von Produktionsprozessen. Aber auch wenn eine Firma einfach in ein neues Gebäude umzieht, bedeutet das eine Veränderung, die gesteuert werden muss. Bei all diesen Beispielen spielt der Faktor Mensch eine zentrale Rolle: Werden die Mitarbeiter nicht berücksichtigt und aktiv eingebunden, kann es zu Missverständnissen, Fehlern oder einem teilweisen Boykott der Arbeit kommen. Reorganisation auf dem Papier immer einfach Die weiteren Ansatzpunkte für das Change Management sind neben den Individuen auch die Unternehmensstruktur und die Unternehmenskultur. Die Struktur beschreibt die formale Organisation des Betriebs. Auf dem Papier ist eine Reorganisation einfach – beispielsweise bei der Unterteilung der Marketing-Abteilung in Marktforschung und Markenmanagement. Aber häufig sind es die informellen Netzwerke, die sich gegen Veränderungen sträuben. Eine Unternehmenskultur wächst hingegen über die Zeit und bezeichnet die Einstellung und Wertehaltung der Organisation. Ein konkretes Beispiel für eine Unternehmenskultur ist eine Firma, in der Teamarbeit und Zusammenarbeit hoch geschätzt werden. In einem solchen Unternehmen arbeiten Mitarbeiter regelmäßig in interdisziplinären Teams zusammen, um gemeinsam Projekte umzusetzen und Lösungen zu entwickeln. Da die Mitarbeiter die Unternehmenskultur häufig verinnerlicht haben und vielleicht auch gerade deswegen in dieser Firma arbeiten, muss auch diese Ebene unbedingt bei Veränderungsprozessen berücksichtigt werden. Widerstand der Mitarbeiter bremst Veränderung Mit 30 Prozent ist der Widerstand der Mitarbeiter der häufigste Grund für das Scheitern solcher Vorhaben. Eine mangelnde Prozesssteuerung ist für 25 Prozent der fehlgeschlagenen Veränderungen verantwortlich. In 20 Prozent der Fälle ist der Zeitplan zu eng gesteckt bzw. das vorgegebene Tempo zu schnell. Und bei 12 Prozent der nicht erfolgreich umgesetzten Projekte liegt es an einer unklaren Zielsetzung. Es ist also vor allem die Skepsis des Personals, die es zu berücksichtigen gilt. Bei einer Befragung in deutschen Unternehmen gaben 40 Prozent der Mitarbeiter an, dass sich Veränderungen negativ ermüdend auswirken – nur 11 Prozent empfinden sie als positiv energetisierend. Ein wichtiger Tipp ist es daher, auf die Vorteile der Neuausrichtung hinzuweisen und zu unterstreichen, warum die individuelle Arbeit in Zukunft spannender, einfacher oder sinnvoller sein wird. Widerstände zeigen sich aber nicht nur in den unteren Hierarchieebenen, es gibt auch Machtwiderstände, bei denen einzelnen Personen oder Führungsebenen Kompetenzen, Einflussmöglichkeiten bzw. Ressourcen entzogen oder neue Zuständigkeiten übertragen werden, die einen Mehraufwand bedeuten. Will ein Unternehmen auf Dauer überleben, muss es notwendige Veränderungen gegen den Widerstand durchsetzen, ohne den Teamgeist und die Motivation der Mitarbeiter zu beschädigen. Allerdings ist es wichtig, für ein Gleichgewicht zwischen rückwärtsgewandten und vorwärtsgerichteten Kräften zu sorgen. Überwiegen ständig die Innovatoren, kommt die Firma durch einen permanenten Wandel nicht zur Ruhe und überfordert das Personal. Wenn sich die Bremser hingegen andauernd durchsetzen, erfolgen auch notwendige Veränderungen nicht oder nur verzögert, was die Wettbewerbsfähigkeit in einem sich unaufhaltsam verändernden Umfeld erheblich beeinträchtigen kann. 3 Phasen zum erfolgreichen Wandel Ein erfolgreicher Wandel durchläuft 3 Phasen, in die Teams und Individuen eingebunden werden müssen. Erstens, das Auftauen: Dabei wird die Motivation für Veränderung geweckt, positive Kräfte werden verstärkt und negative Kräfte werden vermindert. In der zweiten Phase findet die eigentliche Veränderung statt: Hier werden die Mitarbeiter aktiv und konstruktiv eingebunden und beteiligt, damit sie das neue System oder die Abläufe verinnerlichen. Im dritten Schritt folgt das Einfrieren: Die Änderung wird stabilisiert, indem es wieder zu einem Gleichgewicht zwischen rückwärts- und vorwärtsgerichteten Kräften kommt. * Thomas Aichner ist wissenschaftlicher Leiter der Südtirol Business School.